以人为本 ——非人力资源主管的人力资源管理万博mantex下载有感

      有幸参加了钟志雷老师非人力资源主管的人力资源管理万博mantex下载，收获颇多。本人一直是学理工科，是一名通信工程师，研究生读的项目管理，现从事公司维护工作的整体业务管理工作，典型的从技术到管理，工作13年，正在努力获得高级职称，可以说对通信业务、对技术技能比较擅长，对人力资源管理是从来没接触过。整个万博mantex下载是从一个高于我本职工作的视角，向我打开一面人力资源管理的窗户，给我启发，让我在上课的过程中和课后的工作生活中不断反思人与人相处的过程，开始思考如何通过一些人力资源管理的理念和技巧更好的实现人力资源管理的效果。

本次万博mantex下载我一共学习到了五方面的内容：

一，人力资源管理体系包括什么内容

原来一直不理解人力资源管理部为什么那么大那么多人，他们都在忙些什么，现在知道了很多人力资源的工作，包括公司整体的人力资源规划、人员招聘、薪酬体系、绩效制定、万博mantex下载与员工发展、后备人才计划、领导能力的发展以及劳动仲裁事务。其中大部分工作都是我们普通员工看不到也可能感知不到的幕后的工作，但是又是企业发展不可或缺的工作，人力资源管理整体是一个闭环的并且是持续滚动的工作。

学习人力资源管理体系的内容后，我对人力资源管理人员多了一份理解【理解是良好协作的基础】，业务技能类万博mantex下载主要由我部门负责组织和实施，理解人力资源管理部门的工作内容后，我们作为业务管理部门可以更好的支撑他们工作。

二，学习部门主管和人力资源管理部门在人力资源管理方面的工作分工

我司很多基层领导都是从技术岗位干上去的，对技术技能比较擅长，不太懂管理体系，主要都是管业务，很少管人，管人用的也都是土办法。实际上主管的人力资源管理职责非常多。包括预测工作量、确保人员配备；与员工建立良好的关系，关注员工福利；确定岗位需求，参与员工招聘，并帮助员工顺利入职；定绩效目标，进行有效的绩效管理与激励；对所领导员工进行日常指导，评估万博mantex下载需求并确保万博mantex下载的知识能够落地；关注薪酬福利，及时传达给员工；合理合法用工，人性化管理团队。【业务主管不能是土八路】

部门主管应该主动进行人的管理，不是只管理业务考核指标达标就是好主管。一个主管如果脱离了对人的管理，只管理事，终将为团队埋下隐患，部门主管对人的管理更应该是日常随时管理，而不是平时不管、年终谈一次就想解决所有问题的那种管理方式。

三，了解岗位和素质模型

学习了岗位和素质模型，感觉这真是一门学问，每一个人的外在表象都是内在本质的体现。现在确实招人难留人更难，员工本职工作就很繁忙，还要挤出时间带新人，新人还留不住，累身累心，老员工怨声载道。如何降低招人的成本，首先要做好岗位需求的确定和素质模型的建立，有的放矢的招聘，符合要求的应聘者成功留用的几率更大。而且有了素质模型后，可以更好的对标已入职的员工，有针对性的进行万博mantex下载和指导，以提高业绩。

素质模型的建立需要研究完成某工作或者某个岗位需要具备的素质要素，研究这些要素的内在动机和外在表现，而且这个模型确定的必须是可衡量、可观察、可指导的，素质模型的建立是一个相对复杂并且精细的工作，需要长时间的研究和实践修改才能确定，一旦确定了将会极大程度提升公司整体的人员管理水平和效率。

四，面试的流程、技巧

我个人经历的面试非常少，没毕业就在本单位实习然后参加工作至今，对面试的理解很浅薄，学习了面试流程、提问技巧后，让我了解到高效的面试、有效的面试、无效的面试差别很大，影响后续人员入职、试用阶段的投入成本。良好的面试技巧可以减少和避免后续很多麻烦，里面的技巧我们应该学起来。

其实在现场面试之前，电话通知应聘人员，甚至在初看简历进行筛选的时候，面试就已经开始了。作为面试官，面试前首先应该有整体面试规划，想问什么，想知道什么事情，先提前想好，并拟定好问题，计划好问法，粗略的看过应聘人员简历后再进行面试，面试时不能空着手去。【有效的面试、高效的面试需要细心准备】

面试官应该掌控整个现场面试的节奏，不要被应聘者带着走，运用一定的提问技巧。一般面试流程包括热身、导入、展开和收尾四部分。

热身部分3分钟左右，帮助面试双方进入状态，尽量问一些封闭型问题，控制好时间，营造一个良好的沟通气氛。

导入部分控制在5分钟左右，一般问求职者工作相关的问题，敏感度比较低的，比如你所在的部门有多少人？如何分工的？这样可以帮助面试官了解应聘者的大概工作环境；同时，问题也不是很尖锐，应聘者也不会特别戒备，回答会比较真实。【事实类客观性问题】

展开部分一般20分钟左右，是面试中最重要的环节，要问出一些实际的东西，尽量用话术引导求职者谈实际问题，避免假大空；如具体的问问他在上一份工作中是如何开展工作的，有何成就、挑战，让对方举例说明，方便我方从实际实例中了解他的具体工作能力。在这里就要运用大量的技巧，应对比较有经验不想说实话的应聘者。

收尾部分一般在10分钟左右，是侧重于应聘者提问的环节，主要用来解答一些应聘者的疑问。面试官在这个环节要注意回答得体，态度诚恳，不能说的别瞎说。

招聘是双方选择的过程，面试官的态度、礼仪、谈吐、能力也会影响应聘者对企业本身的评价，作为面试官，应尽量保证专业性和公正性，不带标签面试，树立企业良好外在形象。

面试技巧主要是四要三不要，其实这几个技巧在平时沟通中也很有用，属于话术技巧【这个感悟深刻！】。四要是一要问开放型问题；二要提问包含最大限制问题，用“最”来提问，避免应聘者用片汤话回答；三要要提行为事例问题，让应聘者举例回答，并且避免让应聘者知道你想听到的正确答案，避免理论问题，以探究对方实际工作能力；四是要有跟进问题，对非行为事例通过跟进问题问成行为事例，比如对方表达的是一个情绪，要问“你为什么这样认为？”或者“哪件事让你有这个想法？”三不要是一不要问封闭型问题，二不要问理论型问题，三不要问引导型问题。这样才能准确的获得有效信息，进行面试人员筛选。

五，绩效考核与绩效管理

这部分学习时，我参与了绩效面谈的现场互动，印象比较深刻。我本职工作就包含各部门的绩效考核和绩效管理，通过本次学习我知道自己做的绩效管理很不到位。【可以马上用起来】

绩效考核只是一个结果反馈、阶段工作总结，重要的实际在绩效管理上。作为管理部门的一名员工，了解到绩效本身是体现公司经营目标、战略、愿景的，我更应该重视绩效管理，通过对业务过程的管理，来实现员工业务能力的提升、个人绩效、部门绩效的提升，并促进公司愿景的达成。

绩效管理包括目标管理、行为管理和动力管理。良好的绩效管理能够正向激励个人明确方向、发挥潜力、持续改进，使组织得以生存、发展、持续经营。整个绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈，是循环关联的四部分。

绩效计划需要绩效双方确定目标、确定标准并达成共识。良好的目标应该是SMART的，具体、可衡量、可达成、合理、并且有具体的时间要求。

指标的设定应该根据公司SWOT分析整体从上到下分解进行，这里面有一个很成熟的平衡计分卡工具。指标不止需要关注KPI，还应该重视KRA。指标的提升只是一个数值反馈，中间个人能力的提升、工作效率、工作能力的提升才是领导想要的实际结果，良好的KPA有利于企业持续经营发展。我的工作应该在这方面进行改善。【计划如何改善？】

绩效辅导主要就是绩效面谈。有效的绩效辅导可以使员工了解领导对自己的评价，是员工澄清事实的机会，并可以获得领导关注和指导。作为员工，应该重视每一次与领导面谈的机会，面谈时不应只是抱怨而应努力获得帮助，解决实际问题；作为管理者，需要在绩效面谈时对员工思想和业务进行指导，可以对员工进行GROWS模型分析，帮助员工自我审视并寻找差距，确定计划和辅导方向，提高工作效率，引导员工实现绩效指标。

绩效考核有五个要点：方法简单；标准实用；考核过程公平、公正、公开；考核结果要宣传，以增加激励效果；重在积极的内容、如鼓励和表扬。

绩效反馈非常重要，包括定调、回顾、讨论与总结。绩效反馈处理不好可能导致员工工作丧失动力、丧失对组织和领导的信任，形成恶性循环。绩效反馈要重视沟通技巧。多鼓励员工表达自己的想法，用心聆听。表扬就是表扬，表扬要当众，表扬不要转折，如果有转折语句，好话放在转折的后半句。多描述行为、分析结果、讨论现状，对具体的事情进行点评，不要一概而论，不要给员工打标签。绩效反馈的最后要与员工达成共识，并制定下一步绩效目标，要友好的结束面谈，不能不欢而散。要对事，不要对人。用目标比较法、水平比较法、横向比较法来分析差距，解决问题，保持员工持续的动力。【这些都很重要】

人力资源管理的技巧可能我在以前的工作生活中已经有运用，但是那种运用是基于劳动人民的长期实践积累，没有这么成体系成概念的透彻学习过，自己的理解很模糊太浅显、甚至有偏差，在老师深入浅出的讲解后，知识得到梳理，人有豁然开朗的感觉。原来是实践中摸索出来这么做效果会好一些，现在经过学习后，不但知道这么做会效果好，也知道这么做效果会好是因为什么，知其然也知其所以然，对我来说是一个进步。【祝贺认识提升】

工作十几年，现在已经充分感受到很多工作首先要求这名员工技术技能达到要求，其次任务完成的好坏很大程度上是看如何调动员工的积极性去更好的完成工作，这其实是人力资源管理的部分。我作为业务管理者，在提高员工技术技能的同时，也需要运用人力资源管理的手段去布置工作、去进行沟通、辅导绩效等，来提升自己的工作效果【非人力资源管理者也要掌握一些人力资源管理技巧】。比如一些话术技巧的运用，有利于我引导表达能力不是很好的员工精确的回答问题，捋清他们的思路，较高效率获取我想要的信息。这些提问的技巧不仅可以运用到工作中，生活中也可以应用，能提高人与人之间的沟通效率。

此外，作为一名下属，学习了人力资源管理的相关知识后，反思直接领导的一些管理行为，融入绩效管理的理念进行思考，感觉自己可以更好的理解领导的管理意图，虽然达不到茅塞顿开的显著效果，但是也是有一定程度的启发，我相信随着我勤于思考，可以提高我和领导之间的良性沟通，促进我更好的开展工作。

总体感觉这门课程很有用，学习了这门课程就像点燃一个火种，有了人力资源管理的思维概念后，以后的工作生活中会时常运用。

本次万博mantex下载受益匪浅，非常感激领导和公司给我参加本次万博mantex下载的机会！